Criando um plano de treinamento personalizado para a sua organização Antes de criar seu programa de treinamento, é importante para você como o treinador para fazer sua lição de casa e pesquisar a situação de sua empresa completamente. Ao reunir informações em várias áreas-chave, é melhor preparar-se para criar um plano de treinamento relevante e personalizado para sua empresa. Este artigo mostra como realizar vários objetivos para planejar um programa eficaz: Objetivo 1: Determinar o treinamento necessário. Objetivo 2: Determinar quem precisa ser treinado. Objetivo 3: Conhecer a melhor forma de treinar alunos adultos. Objetivo 4: Saber quem é seu público. Objetivo 5: Elaborar um plano detalhado. Em primeiro lugar, bem explicar como realizar uma análise de necessidades pesquisando e identificando necessidades de treinamento em toda a sua empresa. Tomando este passo é a melhor maneira de obter o seu treinamento com o pé direito, imediatamente salvando sua empresa de desperdiçar tempo valioso, dinheiro e energia em treinamento desnecessário. Em seguida, veja bem como determinar quais funcionários afetados precisarão de treinamento específico. Certos treinamentos, como assédio ou evacuação, se aplicam a todos os funcionários. Mas o treinamento em equipamentos ou softwares específicos se aplica apenas aos funcionários que usam essas ferramentas. É importante saber quem precisa do que você pode personalizar o seu programa em conformidade. Depois de você ter identificado o que e quem, bem mostrar-lhe como treinar adultos que aprendem, que têm diferentes estilos de aprendizagem do que os estudantes em idade escolar. Além disso, você precisa conhecer o seu público-alvo para cada sessão de treinamento, a fim de adaptar ainda mais o estilo eo conteúdo do seu programa. Uma vez que você reuniu toda essa informação, você está pronto para elaborar um plano detalhado para o seu programa de treinamento. Bem explicar como fazer isso. Determinar necessidades de treinamento Você pode usar muitos recursos diferentes da empresa para ajudá-lo a determinar as necessidades de treinamento de sua empresa. Objetivos da empresa. Consulte os objetivos declarados da sua empresa para ajudá-lo a definir metas gerais do programa de treinamento. Alinhe seus objetivos de treinamento com os objetivos da empresa de tal forma que quando a força de trabalho atenda aos seus objetivos, eles também estarão cumprindo os objetivos da empresa. Este processo começa com o treinamento de orientação para novos funcionários. Descrições de emprego. Inclua requisitos de trabalho declarados como sua base para o treinamento necessário. OSHA 300 log. Revise este documento para identificar necessidades específicas de segurança em sua empresa. Use essas estatísticas de lesão para identificar áreas onde mais treinamento de segurança é necessário. Queixas de RH. Analise as queixas dos funcionários para priorizar o treinamento sobre discriminação, assédio, horas extras versus tempo de compensação e outras questões de funcionários. Obrigações legais. Você deve assegurar que seu programa de treinamento englobe toda a formação necessária para cumprir as obrigações governamentais e legais, como os requisitos da OSHA (Occupational Safety and Health Administration), requisitos do Departamento de Trabalho, requisitos específicos do estado e outros. Determinar funcionários afetados Depois de ter compilado os assuntos em que você precisa para treinar, você precisa descobrir quais os funcionários que necessidade de formação. Use outros recursos da empresa para ajudá-lo a determinar quem precisa de treinamento. Política da empresa. Para certas áreas ou assuntos, as políticas de suas organizações podem especificar quem deve ser treinado, em que, e em que freqüência. Use estas instruções para iniciar sua lista de funcionários afetados. Registros de funcionários. Revisão de violações de segurança ou acidentes para determinar se os funcionários podem precisar de mais treinamento de segurança para queixas de assédio ou discriminação, o que pode indicar a necessidade de mais treinamento de sensibilidade ou de avaliações de desempenho que indicam que os funcionários podem precisar de treinamento de habilidades. Dados de desempenho. Revise esta informação para identificar deficiências no desempenho que podem exigir treinamento de reciclagem sobre como usar equipamentos e máquinas de forma mais eficiente ou em como usar procedimentos mais produtivos. Você também pode desenvolver seus próprios métodos para determinar quais os funcionários precisam de treinamento, que vão de informal para formal. Observações. Mantenha seus olhos e ouvidos abertos em seu local de trabalho e você pode identificar os funcionários que precisam de treinamento em áreas específicas. Discussões informais. Fale com funcionários, supervisores e gerentes para obter informações sinceras sobre áreas onde as pessoas se sentem bem equipadas para fazer seus trabalhos e áreas onde se sentem desconfortáveis. Grupos de foco. Este método envolve a seleção de um grupo de funcionários escolhidos a dedo e perguntando-lhes perguntas sobre o treinamento. Esta atividade lhe dá a oportunidade de coletar dados de algumas pessoas em um curto período de tempo. Grupos de foco são bons para brainstorming, que pode ser uma valiosa fonte de informação. Certifique-se de que os membros selecionados são abertos. Um participante silencioso pode estar hesitante em contribuir. Entrevistas. Entrevistas pessoais podem ser muito eficazes para descobrir o que os funcionários querem, mas também pode ser muito demorado. Este método é melhor para treinamento especializado que afeta uma pequena porcentagem da força de trabalho. Questionários. Componha algumas perguntas específicas para o treinamento que você está planejando. Este método é eficaz para treinamento eletivo ou para novas áreas de treinamento em que você deseja iniciar programas. Mantenha as respostas confidenciais para que os funcionários se sintam à vontade para enviar suas sugestões. Testes de habilidades ou demonstrações. Faça testes escritos ou peça aos funcionários que realizem demonstrações em determinados equipamentos para determinar quem precisa de treinamento adicional. Saiba como treinar adultos Aprendizes A maioria dos adultos são auto-dirigida aprendizes: Eles querem aprender o que eles querem, quando eles querem, e como eles querem. Os aprendizes adultos têm seu próprio estilo de aprendizagem que inclui quatro elementos-chave, discutidos abaixo. Mesmo se você estruturar seu programa de treinamento para atender a esses elementos, no entanto, você ainda pode correr em alunos relutantes. Também fornecemos sete regras para treinar alunos relutantes ou resistentes. Os Quatro Elementos da Aprendizagem Adulto Motivação. Para motivar os alunos adultos, definir um tom amigável ou aberto para cada sessão, criar um sentimento de preocupação e definir um nível adequado de dificuldade. Outros motivadores para os aprendizes adultos incluem: Realização pessoal, incluindo a obtenção de status de trabalho mais elevado ou manter-se com ou superar os concorrentes Bem-estar social, incluindo oportunidades para o trabalho da comunidade Expectativas tais como satisfazer as expectativas de alguém com autoridade formal Relacionamentos sociais incluindo oportunidades para fazer novos amigos que satisfazem o desejo dos povos Para a associação Stimulationthat quebra a rotina do trabalho e fornece o contraste nas vidas dos empregados Interesse na aprendizagem que dá o conhecimento dos empregados para a causa do conhecimento e satisfaz as mentes curiosas Reforço. Use o reforço positivo e negativo para ter sucesso na formação de alunos adultos. Use o reforço positivo com freqüência, como o elogio verbal, ao ensinar novas habilidades, a fim de incentivar o progresso e recompensar bons resultados. Use reforço negativo, como comentários negativos em uma avaliação de desempenho, para parar maus hábitos ou desempenho. Retenção. Os adultos devem reter o que theyve aprendido a fim de perceber os benefícios em ambos os níveis pessoais e de toda a empresa. Atingir grandes taxas de retenção por ter estagiários prática suas habilidades recém-adquiridas novamente e novamente até que eles estão familiarizados e confortáveis o suficiente para garantir o sucesso a longo prazo. Transferência. Os adultos querem trazer o que aprendem na formação diretamente ao local de trabalho. A transferência positiva ocorre quando os adultos são capazes de aplicar as habilidades aprendidas para o local de trabalho. Transferência negativa ocorre quando os alunos cantor dontapply habilidades para o local de trabalho. Sete Leis para Treinamento Aprendizes Adultos Os adultos geralmente trazem um amplo senso de experiência para sessões de treinamento, às quais eles podem anexar novas idéias e habilidades. Ao mesmo tempo, no entanto, esses alunos às vezes são relutantes em aceitar novas idéias e métodos de trabalho. Às vezes, os instrutores precisam superar essa resistência antes que a aprendizagem possa ocorrer. Sivasailam Thiagarajan, presidente de Workshops de Thiagi e autor de muitos jogos de treinamento e simulações, recomenda seguir estas sete leis quando você treina alunos relutantes: Lei da experiência anterior: Amarrar todos os novos aprendizados e continuar a construir sobre as experiências anteriores dos alunos. Lei de relevância: A aprendizagem eficaz deve ser relevante para as vidas e o trabalho dos alunos. Lei de auto-direção: Muitos adultos preferem aprender por conta própria em seu próprio ritmo. Lei da expectativa: As reações de adultos às sessões de treinamento são muitas vezes moldadas pelas expectativas que têm vinculado à área de conteúdo, formato de treinamento, participantes e formadores. Lei da auto-imagem: Os adultos têm definido noções da melhor maneira que aprendem. Estas noções podem interferir ou melhorar a experiência de aprendizagem. Lei de múltiplos critérios: Os alunos adultos baseiam a qualidade da aprendizagem em realizações e experiências de aprendizagem. Lei de alinhamento: Na aprendizagem bem sucedida, objetivos, conteúdo, atividades e técnicas de avaliação devem ser alinhados. Uma vez que você esteja familiarizado com as necessidades gerais de aprendizes adultos, você precisa personalizar ainda mais seu plano de treinamento, conhecendo a composição específica dos funcionários em sua empresa. Conheça seu público-alvo Para tornar cada sessão de treinamento o mais eficaz possível, você precisa analisar os participantes de cada grupo. Reúna as seguintes informações sobre os membros do grupo: Qual é o seu fundo Qual a formação que eles têm sobre este tema Por que a gerência acha que eles precisam de mais formação Qualquer estagiários têm qualquer relação com o treinador (conhecimentos, os empregos estão relacionados) Níveis de responsabilidade ou autoridade na organização Quais são os dados demográficos do grupo Quantos estagiários estão no grupo Qual é a idade média Qual é a proporção de homens para mulheres Qual é o seu nível educacional Qual é o seu nível de especialização Quanto conhecimento prévio Eles têm sobre o tópico da sessão Alguns sabem mais do que outros Qual é a atitude geral do grupo É este treinamento voluntário ou exigido Eles querem estar aqui O que eles pensam do assunto O que eles pensam sobre o treinador São eles Um grupo amigável Quais são suas expectativas O treinador pode atender às suas necessidades Será que o treinamento beneficia os participantes Será que o benefício de treinamento do treinador A organização Poderia haver desvantagens como resultado da sessão de treinamento Você também precisa saber que tipo de alunos aprendizes são. Em geral, as pessoas aprendem de uma de três maneiras: Visual Estes aprendentes recebem a informação melhor através de vê-la ou lê-la. Seus cérebros processam a informação e retêm-na assim que a vêem. Esses alunos se beneficiam de instruções escritas, diagramas, folhetos, transparências, vídeos e outras informações visuais. Os alunos de OralOral recebem a informação melhor quando a ouvem. Eles respondem melhor aos oradores, audioconferências, grupos de discussão, sessões Q amp A e outras informações orais. Cinestésico ou tátilEsses aprendizes aprendem pelo tato e pela sensação. Eles vão se beneficiar de mostrar e dizer onde o equipamento está disponível para manipular. Eles também respondem bem a demonstrações de novos procedimentos e em ter a oportunidade de praticar-se. Você terá inevitavelmente todos os três tipos de alunos em cada sessão de treinamento. É importante, portanto, que você programe uma combinação de estilos de ensino em seu treinamento. Discutiremos a aprendizagem mista em detalhes no Capítulo 3. Quando o treinamento não é a resposta Uma vez que você reuniu toda a informação pertinente identificada acima, é hora de analisar e confirmar os dados para determinar quais necessidades de treinamento existem. Permaneça aberto à idéia que o treinamento não pode sempre ser a resposta em cada caso. Use estas diretrizes para determinar se outra abordagem pode funcionar melhor: Nos casos em que o tamanho geral ou dificuldade da habilidade ou procedimento é complexo ou onde apenas um funcionário está tendo problemas, o treinamento ou outros auxiliares de trabalho individuais podem ser melhores do que Uma sessão de treinamento. O treinamento qualificado não é suficiente. Você também deve se certificar de motivar os participantes a aprender e executar. Se você já realizou o treinamento, você pode não precisar de mais sessões, em vez disso, você precisa recomendar maneiras de mudar o ambiente de trabalho, a fim de incentivar um melhor desempenho no trabalho. Se o treinamento anterior não atingiu seus objetivos, descubra por que ele falhou. Houve muito tempo de inatividade entre a sessão eo desempenho A sessão foi realizada em condições ideais ou houve um ambiente de treinamento deficiente Todos esses fatores devem ser levados em consideração antes de quaisquer decisões são tomadas. A solução pode ser tão simples quanto a revisão de um programa antigo. Elaborar um plano detalhado Você fez sua lição de casa e saber quais são suas necessidades de treinamento, quem precisa ser treinado e como melhor treiná-los. Agora você precisa desenvolver um plano. Veja como: Definir metas específicas para atender a cada necessidade de treinamento que você identificou. Use medições quantificáveis para as realizações que você quer que os funcionários consigam após o treinamento, como uma quota de produção aumentada ou taxas de lesão diminuídas. Use gráficos, gráficos e tabelas sempre que possível para mostrar números específicos de gerenciamento e tendências que seu programa de treinamento irá alcançar. Por exemplo, traçar a curva de produtividade aumentada que pretende atingir com o seu treino ou representar a taxa de lesões que pretende atingir. Defina metas realistas que podem ser alcançadas, mas não necessariamente com facilidade. Conheça seus estagiários bem o suficiente para saber como desafiá-los a alcançar um desempenho mais eficaz. Por exemplo, observe o pico de produção mais alto alcançado pelos funcionários, mesmo que seja apenas uma vez, e defina seu alvo um pouco acima desse ponto. Os funcionários sabem que podem alcançá-lo porque eles já têm. Mas eles também sabem o seu desafio de realizar. Liste todos os que precisam ser treinados em cada área de tópico. Use essas listas para ajudá-lo a personalizar seu treinamento para seu público-alvo. Prepare os formandos através da comunicação antes das sessões com pré-requisitos, agendas ou pedidos de áreas específicas que os formandos pretendem abordar na formação. Configure um cronograma de treinamento. Faça uma programação mestre de todo o treinamento que você quer realizar para este mês ou este ano. No cronograma principal, defina datas específicas para cada sessão. Incluir datas de maquiagem para estagiários que não podem participar de sessões agendadas. Use uma progressão lógica para o treinamento em várias partes, certifique-se de que as sessões não estejam muito distantes entre si, pois os estagiários esquecem o primeiro treino ou estão próximos demais que os formandos sofrem sobrecarga de informação. Dê também tempo aos estagiários que desejam mais treinamento na primeira sessão para recebê-lo antes da próxima sessão ser realizada. Escolha o (s) método (s) apropriado (s) para cada grupo de estagiários em cada área de tópico. Planeje usar mais de um método de treinamento para cada tópico para garantir que você atinja todos os tipos de alunos na sessão. Planeje flexibilidade em seu uso de materiais para que você esteja preparado para dificuldades técnicas ou outros problemas. Liste os materiais e métodos que você planeja usar em cada sessão. Depois de ter todas essas informações coletadas e organizadas, você está em grande forma para começar a desenvolver as especificidades de suas sessões de treinamento. O próximo capítulo abrange uma ampla gama de estilos e materiais de treinamento e ajuda a decidir quais métodos são melhores para usar quando e como combinar métodos para apresentar uma abordagem de aprendizagem mista eficaz. FREE White PapersTraining Planos Planos Cada treinador precisa de um ponto de partida ao preparar o treinamento que ele ou ela vai entregar. E ter o ponto de partida certo, sob a forma de um grande plano de treinamento, pode fazer uma enorme diferença na experiência geral do treinador e, finalmente, a experiência dos participantes de treinamento. Para ajudá-lo a preparar treinamentos incríveis, estamos dando alguns modelos de planos de treinamento que você pode usar em seus treinamentos. Eles são livres de usar e deve ajudá-lo a projetar e preparar grandes planos de treinamento. Basta clicar na imagem e, em seguida, os modelos de planos de treinamento serão baixados em seu computador. Modelo de plano de treinamento nº. 1 (.doc, 89 KB) Modelo de plano de treinamento nº. 2 (.doc, 82 KB) Modelo de plano de treinamento nº. 3 (.doc, 108 KB) Obtenha seu Kit de Treinamento GRÁTIS Plano de Treinamento NSW A Lei de Aprendizagem e Estágio de 2001 governa o estabelecimento de estágios e estágios em Nova Gales do Sul, que inclui a exigência de um plano de treinamento para cada estágio ou estágio Estabelecido nos termos da Lei. Nesta página: Antecedentes Após as consultas, os Serviços de Treinamento NSW desenvolveram um plano de treinamento revisado para cumprir as recomendações feitas pelo Grupo de Ação dos Aprendizes MCTEE, incluindo que o plano: deve ser desenvolvido pela organização de treinamento registrado designada (RTO) em consulta com o Empregador eo aprendiz para refletir o ambiente de trabalho ea natureza da formação em trabalho a ser realizado pelo aprendiz trainee permite um estreito envolvimento entre as partes eo RTO na prestação de treinamento e avaliação de competências define claramente os respectivos papéis empregadores e RTOs Irá desempenhar na formação de aprendizes e estagiários eo apoio RTOs irá fornecer aos empregadores para ajudar com a formação é um documento vivo que é revisto durante todo o período de treinamento e atualizado para refletir as mudanças de treinamento realizado tanto dentro e fora do trabalho apoia competência - Progressão baseada em competências e conclusão de aprendizagens e Eships. 2016 Atualização do plano de treinamento O Plano de Treinamento (versão janeiro de 2016) foi revisado para incluir obrigações adicionais e compromissos do Empregador, Aprendiz e RTO. Em particular, as partes agora reconhecem e concordam em uma comunicação mais próxima, incluindo a notificação aos Serviços de Formação NSW que a formação formal foi concluída, que a avaliação pendente pode iniciar a conclusão de competência do aprendizado. Espera-se que os RTO implementem o Plano de Treinamento assim que possível após 1 de janeiro de 2016. Observe que as revisões só ocorrem na primeira página. A aplicação do Plano de Formação é obrigatória a partir de 1 de Abril de 2013. Orientações Os requisitos do Guia do Plano de Formação (versão Janeiro de 2016) serão aplicáveis a todos os pedidos de aprendizagem e estágios apresentados após 1 de Janeiro de 2013. Os proformos de Planos de Formação (TPP) Foram alterados em 31 de Janeiro de 2011. Foram fornecidos novos formulários em formato PDF e Word 2007. Versão PDF com funcionalidade melhorada As organizações são encorajadas a usar as versões em PDF, já que o Adobe Reader permite que você insira e salve dados em PDFs (formulários) e fornece funcionalidade aprimorada sobre as versões do Word. As versões em PDF fornecidas foram projetadas com uma série de recursos, incluindo auto população de dados selecionados, dimensionamento automático de texto, padronização de data, uma facilidade para automaticamente total de horas de formação baseada na escola, etc Para acessar as versões em PDF, as organizações precisarão Adobe Reader . O Adobe Reader é gratuito e pode ser baixado do site da Adobe. Download da proposta de plano de treinamento revisada (versão 2016) Em conformidade com os arranjos atuais, uma proposta de plano de treinamento (TPP) foi desenvolvida para substituir o resumo do plano de treinamento. As disposições de transição acima referidas não se aplicam ao TPP. Por conseguinte, um TPP deve ser desenvolvido no início da aprendizagem ou estágio e apresentado com o contrato de formação para todos os pedidos apresentados após 1 de Janeiro de 2011, excepto nos casos em que é necessário apresentar um plano de formação no pedido. David Collins Comissário para a Formação Profissional Informações Relacionadas O seu Consultor de Formação NSW Training Services local pode fornecer informações, aconselhamento e assistência, telefone 13 28 11TAE10 recursos Estes recursos foram concebidos para serem utilizados em conjunto com os Livros de Trabalho e Materiais de Avaliação dos Participantes desenvolvidos para o TAE10 Training and Pacote de Treinamento de Educação por Inovação e Habilidades Empresariais Austrália. Para ver toda a gama de materiais de suporte do IBSA, visite a loja online do IBSA39. Glossário de termos de EFP TAEASS301B Contribuir para a avaliação Apêndice 1: Modelo de plano de avaliação Apêndice 2: Exemplo de instrumento de avaliação Apêndice 1: Formulário 1 ndash O seu papel e responsabilidades Apêndice 2: Formulário 2 ndash Disposições organizacionais Apêndice 3: Formulário 3 ndash Coleta e registo de prova TAEASS401B Plano Apêndice 4: Lista de verificação de observação de procedimentos Apêndice 5: Instrumento de auto-avaliação de candidatos Apêndice 6: Modelo de matriz de avaliação de amostras Apêndice 1: Amostra Plano de avaliação TAEASS402B Avaliação da aptidão Apêndice 1: Plano de avaliação da amostra Apêndice 2: Apoio ao candidato Apêndice 3: Exemplo de guia de marcação Apêndice 4: Lista de verificação da amostra TAEASS403B Participação na validação da avaliação Caderno de exercícios do participante e materiais de avaliação Apêndice 2: Participar Apêndice 5: Lista de verificação de validação de avaliação Apêndice 5: Lista de verificação de validação de avaliação Apêndice 5: Lista de verificação de validação de avaliação Apêndice 6: Avaliação de evidência de avaliação Apêndice 7: Relatório de validação de avaliação TAEASS501A 3: Plano de desenvolvimento profissional TAEASS502B Conceber e desenvolver ferramentas de avaliação Apêndice 1: Tarefa de auto-avaliação do candidato Apêndice 2: Registro de evidência para avaliação do RPL Apêndice 3: Lista de verificação de observação do procedimento Apêndice 4: Apêndice 9: Mapeamento de competências Apêndice 10: Lista de verificação para projeto, desenvolvimento, revisão e julgamento Apêndice 1: Lista de verificação de avaliação TAEDEL301A Fornecer instrução de habilidade de trabalho Apêndice 1: Aprendiz necessidade Apêndice 2: Formulário de treinamento de habilidades de trabalho TAEDEL401A Planejar, organizar e entregar a aprendizagem em grupo Apêndice 1: Referências Apêndice 2: Exemplo de plano de sessão Apêndice 3: Plano de sessão Modelo Apêndice 2: Lista de verificação de observação de terceiros TAEDEL402A Planejar, organizar e facilitar a aprendizagem no local de trabalho Apêndice 1: Plano de aprendizagem individual Apêndice 2: Learning Appendice 3: Planos de sessões TAEDEL403A Coordenar e facilitar a aprendizagem à distância Apêndice 1: Exemplo de estratégia de aprendizagem Apêndice 2: Exemplo de programa de aprendizagem Apêndice 3: Exemplo de plano de aprendizagem de entrega flexível Apêndice 5: : Ferramenta de avaliação de recursos à distância Apêndice 7: Atividade de avaliação de amostras Apêndice 8: Exemplo de registro de contato Apêndice 9: Ferramenta de avaliação de aprendizagem à distância TAEDEL404A Mentor no local de trabalho Apêndice 1: Ferramenta de objetivos de aprendizado Apêndice 2: Exemplo de plano de treinamento Apêndice 4: Apêndice 1: Plano de aprendizado Apêndice 2: Trigger palavras para identificar habilidades básicas Apêndice 3: Identificar habilidades LLN em uma unidade de competência Apêndice 2: Plano de controle de risco Apêndice 3: Questionário de avaliação TAEDES402A Use pacotes de treinamento e Apêndice 2: Tabela de Contextualização Apêndice 3: Diretrizes de Avaliação TAEDES501A Projetar e desenvolver estratégias de aprendizagem Apêndice 1: Modelo de Estratégia de Aprendizagem TAEDES505A Avaliar um programa de treinamento Apêndice 1: Plano de avaliação simples Apêndice 2 : Plano de avaliação detalhado Apêndice 3: Exemplo de avaliação Apêndice 1: Estratégia de Aprendizagem e Desenvolvimento TAELLN401A Entender as habilidades de linguagem, alfabetização e aritmética de adultos Apêndice 1: Perfil de Spiky Apêndice 2: Resumo de avaliação de aptidões básicas de LLN Apêndice 3: Plano de aprendizagem individual Apêndice 4 Apêndice 2: Perfis de aprendizado TAEPDD501A Manter e melhorar a prática profissional Apêndice 1: Lista de verificação de terceiros observação ndash facilitação da aprendizagem em grupo Apêndice 2: Lista de verificação de observação de terceiros ndash Apêndice 3: Ferramenta de auto-avaliação Apêndice 4: Plano de moeda profissional Anexo 5: Plano de plano de desenvolvimento profissional Apêndice 7: Modelo de registro de desenvolvimento profissional TAERES501A Aplicar pesquisa à prática de treinamento e avaliação Apêndice 1: Resumo de pesquisa TAETAS501B Empreender Análise de necessidades de treinamento organizacional Apêndice 1: Exemplo de Pesquisa TAE40110 Avaliação Holística Todas as Unidades Principais Apêndice 1: Lista de verificação de tarefas de avaliação Apêndice 2: Quadro de um instrutor e avaliador competente Apêndice 3: Análise de um modelo de unidade de competência Apêndice 5: Apêndice 6: Plano de aprendizado Apêndice 10: Plano de aprendizado baseado em trabalho Apêndice 10: Plano de treinamento individual Apêndice 11: 13: Lista de verificação de observação de terceiros Apêndice 14: Modelo de plano de avaliação Apêndice 15: Lista de verificação de validação de avaliação ndash Princípios de avaliação Apêndice 16: Lista de verificação de validação de avaliação ndash Regras de evidência Apêndice 17: Relatório de validação de avaliação TAE40110 De tarefas de avaliação Apêndice 2: P Anexo 3: Análise de um modelo de unidade de competência Apêndice 4: Tabela de contextualização Apêndice 5: Directrizes de avaliação Apêndice 6: Plano do programa de aprendizagem Apêndice 7: Plano de controlo de risco Apêndice 8: Questionário de avaliação TAE40110 Apêndice 1: Lista de verificação das tarefas de avaliação Apêndice 2: Quadro de um instrutor e avaliador competente Apêndice 3: Plano de percurso de aprendizagem baseada no trabalho Apêndice 4: Plano de aprendizagem individualizado Apêndice 5: Apêndice 2: Quadro de um instrutor e avaliador competente Apêndice 3: Modelo de plano de avaliação Apêndice 4: Lista de verificação de validação da avaliação ndash Princípios de avaliação Apêndice 5: Avaliação Validação ndash Regras de prova Anexo 6: A Relatório de validação da avaliação
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